AGG: Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz

Wer schwul, lesbisch, bi oder trans ist, soll im Job nicht schlechter behandelt werden als alle anderen – das ist seit 2006 keine Frage des guten Willens mehr, sondern Gesetz. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, nennt die sexuelle Identität ausdrücklich als geschütztes Merkmal. Was das konkret bedeutet, wo die Grenzen liegen und welche Schritte sich lohnen, wenn es trotzdem zu Benachteiligung kommt, liest du hier.

Welche Diskriminierung das AGG verbietet

Das Gesetz greift nicht erst bei der offenen Beleidigung. Schon der Bewerbungsprozess fällt darunter – von der Stellenausschreibung bis zur Absage. Auch während des Arbeitsverhältnisses gilt der Schutz lückenlos: bei der Bezahlung, bei Beförderungen, beim Zugang zu Fortbildungen und bis hin zur Kündigung.

Unterschieden wird dabei zwischen mehreren Formen der Benachteiligung. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dich jemand offen wegen deiner sexuellen Identität schlechter stellt – etwa die Absage mit dem Hinweis, das passe "nicht ins Team". Subtiler ist die mittelbare Benachteiligung: eine scheinbar neutrale Regel, die queere Beschäftigte faktisch härter trifft. Dazu kommen Belästigung und sexuelle Belästigung, also ein von Anfeindungen geprägtes Arbeitsumfeld.

• abwertende Sprüche, "Witze" oder Outing-Andeutungen durch Kolleg:innen oder Vorgesetzte
• eine Absage, obwohl die Qualifikation stimmt und nur die Orientierung stört
• systematisch übergangene Beförderungen trotz vergleichbarer Leistung
• Ausschluss von Teamevents, Projekten oder informellen Netzwerken

Deine Rechte als Arbeitnehmer:in

Das AGG gibt dir nicht nur einen Anspruch darauf, in Ruhe gelassen zu werden, sondern handfeste Instrumente.

Jeder Betrieb muss eine Beschwerdestelle einrichten, an die du dich wenden kannst (§ 13 AGG). Wo sie sitzt, sollte im Betrieb bekannt gemacht werden – oft ist es die Personalabteilung oder eine eigens benannte Person. Reagiert dein Arbeitgeber auf eine Belästigung nicht, darfst du unter bestimmten Voraussetzungen die Arbeit verweigern, ohne deinen Lohn zu verlieren (§ 14 AGG).

Kommt es zur Benachteiligung, kannst du Entschädigung und Schadensersatz verlangen (§ 15 AGG). Schadensersatz deckt finanzielle Einbußen, etwa entgangenen Lohn. Die Entschädigung gleicht den immateriellen Schaden aus – also die erlittene Verletzung selbst, auch wenn dir kein Cent verloren ging. Ein wichtiger Punkt: Ein Einstellungsanspruch entsteht aus dem AGG nicht. Wer im Bewerbungsverfahren diskriminiert wurde, bekommt Geld, aber nicht automatisch die Stelle.

Geschützt bist du außerdem durch das Maßregelungsverbot (§ 16 AGG). Niemand darf dich benachteiligen, weil du dich beschwert oder deine Rechte eingefordert hast. Eine Kündigung als Rache für eine berechtigte Beschwerde wäre unzulässig.

Wer muss was beweisen?

Vor Gericht steht und fällt vieles mit der Beweislast – und hier kommt dir das Gesetz entgegen. Du musst eine Diskriminierung nicht lückenlos belegen. Es reicht, wenn du Indizien vorträgst, die eine Benachteiligung wegen deiner sexuellen Identität überwiegend wahrscheinlich machen (§ 22 AGG).

Gelingt das, dreht sich die Beweislast um. Dann muss der Arbeitgeber belegen, dass kein Verstoß vorlag oder eine zulässige Ausnahme griff. Schafft er das nicht, entscheidet das Gericht zu deinen Gunsten. Genau deshalb ist Dokumentation so wertvoll: Eine homophobe Bemerkung im Vorstellungsgespräch, eine entsprechende Chat-Nachricht oder ein:e Zeug:in kann als Indiz ausreichen.

Schritt für Schritt vorgehen

Bleib handlungsfähig, auch wenn die Situation belastend ist. Diese Reihenfolge hat sich bewährt:

1. Dokumentieren. Notiere Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen und den genauen Wortlaut. Sichere E-Mails, Nachrichten und Aushänge. Frag Anwesende, ob sie als Zeug:innen bereitstünden.
2. Beschwerde einlegen. Wende dich schriftlich an die betriebliche Beschwerdestelle und schildere den Vorfall sachlich. Heb dir eine Kopie auf.
3. Beratung holen. Betriebsrat, Gewerkschaft oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes beraten kostenlos und vertraulich. Auch Fachanwält:innen für Arbeitsrecht ordnen den Fall ein.
4. Frist im Blick behalten. Ansprüche nach § 15 AGG musst du schriftlich geltend machen – derzeit innerhalb von zwei Monaten. Bei einer Absage läuft die Frist ab Zugang, sonst ab dem Zeitpunkt, an dem du von der Benachteiligung erfährst.

Was sich 2026 ändern soll

Die kurze Zwei-Monats-Frist gilt seit Langem als zu knapp, weil viele Betroffene erst Beratung brauchen, bevor sie handeln können. Das Bundeskabinett hat im Mai 2026 eine Reform des AGG auf den Weg gebracht, die diese Frist auf vier Monate verdoppeln soll (§ 15 Abs. 4 AGG, geplante Neufassung). Das Gesetz durchläuft noch das parlamentarische Verfahren. Bis es in Kraft tritt, bleibt es bei den zwei Monaten – verlass dich also nicht auf die längere Frist, solange die Änderung nicht beschlossen ist.

Out im Job – oder nicht

Niemand zwingt dich, dich am Arbeitsplatz zu outen. Das ist und bleibt deine Entscheidung. Der gesetzliche Schutz hängt nicht davon ab: Wer geoutet ist oder gegen den eigenen Willen geoutet wird, steht vollständig unter dem Schirm des AGG. Ein ungewolltes Outing durch Dritte kann selbst eine Verletzung deiner Persönlichkeitsrechte sein.

Diskriminierung beschränkt sich selten auf den Job. Wer auch außerhalb des Arbeitsplatzes benachteiligt wird, findet im Leitfaden Diskriminierung melden: Deine Rechte kennen die nächsten Anlaufstellen. Gerät die Lage akut, hilft die Übersicht der Notfallkontakte für LGBTQ+ in Deutschland mit Telefonnummern und Beratungsdiensten. Rückhalt gibt außerdem ein gutes Umfeld – über LGBTQ+-Vereine und Gruppen oder queere Sportgruppen findest du Menschen, die ähnliche Erfahrungen kennen. Und falls du selbst aktiv werden willst: Viele Beratungsstellen leben vom ehrenamtlichen Engagement in der Community.